Il presente contratto è valido per tutto il territorio della Confederazione Svizzera.

Articolo 2.1

In linea di principio, si applica nelle seguenti imprese Migros:

1. nella FCM in quanto impresa a sé stante;
2. nelle imprese industriali, imprese di servizi e altre imprese Migros;
3. nelle Società Cooperative Migros contraenti.

Le imprese Migros ai sensi della cifra 2.2 che applicano il contratto sono elencate singolarmente nell’appendice 1.

Articoli 2.2 – 2.3

Sono sottoposti obbligatoriamente al presente contratto tutti i collaboratori a tempo pieno o a tempo parziale nonché gli apprendisti assunti dalle imprese Migros, ai sensi della cifra 2.2, a tempo indeterminato o determinato; è fatta salva la cifra 5.

Il presente contratto non si applica ai collaboratori seguenti:

1. ai membri della direzione e ai quadri;
2. ai collaboratori con contratto di lavoro di tre mesi al massimo; se il rapporto di lavoro viene prolungato oltre la durata di tre mesi, il presente contratto è applicabile a partire dal momento in cui è stata convenuta espressamente o tacitamente la proroga o la stipulazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato;
3. ai collaboratori che lavorano a tempo parziale per un’impresa Migros a un tasso di occupazione inferiore al 20 per cento;
4. alle persone in formazione; le persone in formazione con rapporto di lavoro a tempo indeterminato possono chiedere di essere assoggettate al presente contratto se si impegnano per iscritto ad adempiere gli obblighi connessi all’assoggettamento;
5. alle persone che hanno raggiunto l’età di pensionamento AVS e a quelle che percepiscono una rendita di vecchiaia dall’AVS o prestazioni di vecchiaia dalla previdenza professionale obbligatoria e sovraobbligatoria.

Non sono esclusi dall’assoggettamento al presente contratto i collaboratori che, con il consenso dell’impresa Migros, rimangono al servizio della stessa oltre l’età di pensionamento regolamentare della CPM o di un altro istituto di previdenza e differiscono il percepimento della rendita di vecchiaia.

Il CCLN della Migros in linea di principio è subordinato ai rapporti di lavoro che sono assoggettati a un contratto collettivo di lavoro dichiarato di obbligatorietà generale (sussidiarietà integrale). Il Gruppo Migros, laddove possibile in virtù della dichiarazione di obbligatorietà generale di un CCL, persegue un riconoscimento di equivalenza del CCLN della Migros. La o le imprese Migros interessata/e secondo la cifra 2.2 e l’appendice 1 può/possono tuttavia a loro discrezione dichiarare integralmente o parzialmente applicabili per quanto le riguarda singole disposizioni del presente contratto a un determinato rapporto di lavoro o a determinati gruppi di rapporti di lavoro per evitare importanti discriminazioni di collaboratori non più assoggettati al CCLN della Migros. Tale dichiarazione non comporta un assoggettamento parziale dei rapporti di lavoro al CCLN della Migros, bensì obbliga soltanto l’impresa Migros interessata ai sensi della cifra 2.2 e dell’appendice 1 del presente contratto, ad applicare le relative disposizioni ai rapporti di lavoro in questione.

Articoli 3 e 5

Ognuna delle parti contraenti può disdire il contratto in qualsiasi momento per la fine di un anno civile rispettando un termine di preavviso di sei mesi. Il contratto può essere disdetto al più presto per il 31 dicembre 2020.

Le parti contraenti si impegnano a intavolare tempestivamente, prima della scadenza del contratto, trattative in vista del suo rinnovo.

Articoli 69.2 e 69.4

Commissione nazionale del Gruppo Migros
Casella postale 1766
Limmatstrasse 152
8031 Zurigo
044 277 22 44
lako@migros.ch

SIC Svizzera
Società degli impiegati di commercio
Via Vallone 27
6500 Bellinzona
091 821 01 01
info@sicticino.ch
www.sicticino.ch

SIC Svizzera
Società degli impiegati di commercio
Via Vallone 27
6500 Bellinzona
091 821 01 01
info@sicticino.ch
www.sicticino.ch

A partire dal 1° gennaio 2015 il salario minimo lordo ai sensi del paragrafo 38.2 CCNL ammonta a CHF 3'900.--.

(...). Il salario minimo è il salario mensile lordo per collaboratori ventenni con piena capacità lavorativa e che esercitano un’occupazione a tempo pieno, distinguendo tra i casi con e senza formazione professionale.

Nel fissare il salario minimo è possibile tenere conto delle differenze regionali relative al livello dei salari risultanti dalla Rilevazione svizzera della struttura dei salari (RSS) per grandi regioni della Svizzera, effettuata dall’Ufficio federale di statistica.

A partire dal 1° gennaio 2015 i salari minimi lordi di cui al paragrafo 38.2 CCNL ammontano a:

Articolo 38.2; Accordo salariale Migros 2015

2021

Malgrado il contesto economico difficile, la somma salariale viene aumentata fino allo 0,5% dal 1° gennaio 2021, in aggiunta ai versamenti di compensazione e ai premi speciali già pagati.

Per informazione

Le parti contraenti svolgono annualmente trattative sugli adeguamenti salariali per l’inizio del nuovo anno civile. Viene definita una fascia di variazione che deve tenere debitamente conto dell’evoluzione dell’indice nazionale dei prezzi al consumo, dello sviluppo economico nei settori e delle diversità aziendali.

Qualora non sia possibile raggiungere un’intesa in merito all’entità dell’adeguamento salariale o alla definizione del salario minimo, ognuna delle parti contraenti ha il diritto di adire la Commissione paritetica chiedendole di presentare una proposta di mediazione.

Nel quadro della fascia salariale convenuta tra le parti contraenti, la Commissione del personale e la direzione delle imprese stabiliscono, nell’ambito dell’accordo aziendale, l’ammontare degli adeguamenti salariali. A tale riguardo tengono conto in particolare dell’andamento passato degli affari, delle prospettive future e della competitività dell’impresa nonché del costo della vita per i collaboratori.

Nel quadro degli accordi previsti alla cifra 38.2, singole imprese possono essere eccettuate del tutto o in parte dagli adeguamenti salariali se per ragioni economiche non sono in grado di concederli. Questa regola si applica per analogia anche ai settori di cui alla cifra 59 se ciò è stato appositamente previsto in un accordo settoriale in base alla cifra 61 alfine di garantire la loro competitività e uno sviluppo sostenibile dell’occupazione.

Le imprese informano le parti sociali e le parti contraenti e le Commissioni del personale in merito all’attuazione degli adeguamenti salariali, nonché, nell’ambito della Commissione paritetica, su richiesta delle parti sociali e le parti contraenti, sul salario minimo versato ai neodiplomati che esercitano una delle professioni da esse rappresentate.

Articolo 38.2 – 38.6 ; Accordo salariale Migros 2021

Tredicesima mensilità

I collaboratori hanno diritto a una tredicesima mensilità per ogni anno civile. Se il rapporto di lavoro termina o inizia nel corso dell’anno civile, la collaboratrice o il collaboratore ha diritto a una quota proporzionale della tredicesima.

In caso di assunzione con salario mensile, la tredicesima mensilità corrisponde a un dodicesimo dei salari di base versati durante l’anno civile, in caso di assunzione con salario orario essa corrisponde a un dodicesimo dei salari di base versati in media mensilmente nel corso dell’anno civile. Se il rapporto di lavoro non è durato un intero anno civile, la tredicesima corrisponde a un dodicesimo dei salari di base percepiti nel corso dell’anno civile in questione.

In caso di assenze, la tredicesima mensilità viene ridotta nella misura in cui, alla scadenza dei termini previsti alla cifra 45.1, l’impresa è liberata dall’obbligo di pagamento del salario.

Articolo 39

Per i collaboratori che sono assoggettati al presente contratto è prevista una partecipazione finanziaria. Le forme di partecipazione, le condizioni e l’entità del diritto dei collaboratori alla partecipazione sono definite dal regolamento vigente al momento, emanato dai competenti organi del Gruppo Migros.

Articolo 43.1

Tutti i collaboratori occupati a tempo pieno o a tempo parziale ai sensi della cifra 3 hanno diritto a un premio di fedeltà conformemente al regolamento vigente al momento, emanato dai competenti organi del Gruppo Migros (vedi appendice 2).

(Estratto dal Regolamento sulla concessione dei premi di fedeltà in seno alla comunità Migros)

Tasso di occupazione; calcolo delle prestazioni

Tutti gli importi indicati nel presente regolamento si riferiscono all’occupazione a tempo pieno.

Le persone occupate a tempo parziale ricevono tutte le prestazioni in proporzione al tasso di occupazione (TO) con il quale sono state impiegate nel periodo di calcolo.

In caso di modifica del TO durante il periodo di calcolo, è determinante il TO medio durante il periodo in questione.

Il TO è espresso in percentuale della normale durata della settimana lavorativa.

Il TO massimo in un periodo di calcolo corrisponde al 100%.

Premi di fedeltà in denaro

I collaboratori appartenenti alla cerchia degli aventi diritto ricevono i seguenti premi di fedeltà:

Premi di fedeltà sotto forma di congedo pagato

Se la situazione aziendale lo permette, i premi di fedeltà possono essere concessi, anziché in denaro, sotto forma di congedo pagato; anche in questo caso il premio è concesso in proporzione al tasso di occupazione.

Il periodo di congedo è concesso come segue:

Il congedo concesso può essere ripartito su cinque anni. Se il congedo non viene goduto, non sorge in alcun caso un diritto al pagamento in denaro. Le modalità da rispettare sono disciplinate nei dettagli nel regolamento interno di ogni singola impresa.

Articolo 43.2; Appendice 2

Le parti contraenti garantiscono che le imprese verseranno ai collaboratori almeno gli assegni per i figli, assegni di nascita e assegni familiari minimi previsti dalle pertinenti leggi cantonali. Entro i limiti delle loro possibilità, le imprese possono sostenere le famiglie con figli con prestazioni più estese.

Articolo 40

Gli esborsi sostenuti in rapporto con l’attività lavorativa vengono indennizzati in base al regolamento interno dell’impresa. Se un collaboratore utilizza il veicolo privato per la propria attività d’intesa con l’impresa, l’uso del veicolo viene indennizzato in base al regolamento interno all’impresa.

Articolo 41.2

Le indennità e i supplementi il cui versamento non è obbligatoriamente previsto dalla legge, o che eccedono i minimi previsti dalla legge, vengono definiti dalle imprese.

Articolo 41.1

Durata normale del lavoro

La durata normale del lavoro settimanale per i collaboratori a tempo pieno è pari a 41 ore (tasso di occupazione = 100%), fatte salve eventuali deroghe previste da accordi settoriali. Essa deve essere rispettata in media nell’arco di un periodo massimo di 12 mesi.

Le imprese promuovono modelli di orario di lavoro innovativi, che consentano in particolare di conciliare meglio professione e famiglia.

Ai collaboratori che lavorano con orario irregolare, il piano di lavoro viene comunicato di regola con 14 giorni di anticipo. Il piano può essere modificato soltanto in presenza di fondati motivi.

Per i collaboratori che nell’arco di un anno esercitano un’attività irregolare a tempo parziale, occorre fissare una durata del lavoro indicativa, che dovrà essere rispettata, con una fascia del +/-20 per cento, su una media di 12 mesi. La durata del lavoro indicativa convenuta costituisce la base su cui va versato il salario. Quest’ultimo deve corrispondere al lavoro effettivamente prestato su una media di 12 mesi. I collaboratori hanno il diritto e l’obbligo, per quanto possibile e da loro ragionevolmente esigibile, di compensare in un secondo tempo il lavoro già retribuito ma in realtà non ancora prestato. Se durante questo periodo l’orario di lavoro effettivo risulta regolarmente inferiore o superiore alla durata indicativa del lavoro prevista dal contratto, il contratto di lavoro individuale deve essere opportunamente adattato al tasso di occupazione effettivo.

Orario di lavoro individuale

Se la direzione delle imprese e la Commissione del personale si sono intese a tale riguardo mediante un accordo, nei contratti individuali può essere convenuto un prolungamento della durata normale del lavoro settimanale ai sensi della cifra 28.1 del CCLN. L’orario prolungato non deve superare l’orario massimo consentito dalla legge. Il prolungamento della durata normale del lavoro settimanale viene compensato con vacanze supplementari e/o con un salario più elevato (opzione salario/tempo).

Se i collaboratori lo desiderano, e se la situazione aziendale lo permette, può essere concluso un accordo individuale sull’orario di lavoro.

La Commissione paritetica deve essere informata almeno una volta l’anno in merito a tali accordi e in merito alla portata degli accordi individuali sull’orario di lavoro stipulati con i collaboratori.

Pause

Le pause non contano come tempo di lavoro se i collaboratori possono lasciare il posto di lavoro.

Articoli 28 – 30

Ore supplementari

I collaboratori sono tenuti a prestare ore di lavoro supplementari nella misura in cui lo si possa ragionevolmente pretendere da loro in base al principio della buona fede. Le ore di lavoro sono considerate ore supplementari, che dovrebbero rimanere un’eccezione, se sono state ordinate dall’impresa e l’orario di lavoro settimanale concordato viene superato oppure se vengono prestate necessariamente dai collaboratori senza preciso ordine, per adempiere al loro obbligo di diligenza e di fedeltà.

I collaboratori occupati a tempo parziale prestano ore supplementari quando viene superata la durata del lavoro concordata in base al contratto individuale.

Le ore supplementari ai sensi della cifra 31.1 devono in linea di massima essere compensate mediante tempo libero di durata equivalente (rapporto 1:1).

Se non compensate mediante tempo libero entro 12 mesi, le ore supplementari devono essere retribuite tenendo conto del supplemento legale minimo del 25 per cento.

Articolo 31

Il contratto di lavoro con ogni singolo collaboratore viene stipulato per scritto dalla direzione aziendale o dal servizio aziendale da essa incaricato.

Articolo 13.1

Il tempo di prova dura tre mesi. Tale periodo può essere ridotto mediante convenzione scritta.

In caso di passaggio a un’altra impresa del Gruppo Migros, può essere concordato un nuovo tempo di prova.

Se viene effettivamente ridotto per malattia, infortunio o adempimento di obblighi legali non assunti volontariamente, il tempo di prova viene prolungato in misura corrispondente.

Articoli 13.2 – 13.3

Per ogni anno civile, i collaboratori hanno diritto, tenuto conto della cifra 32.2, alle seguenti vacanze pagate: 

L’anno civile a partire dal quale l’aumento del diritto alle vacanze prende effetto o rimane acquisito è definito come segue:

• se il diritto dipende dagli anni di servizio, gli anni di servizio determinanti vengono calcolati in base agli anni civili; l’anno in cui è iniziata l’attività viene conteggiato come anno di servizio se l’entrata in funzione è avvenuta entro il 1° lugio;
• se il diritto dipende dall’età, fa stato l’anno civile in cui l’età determinante viene compiuta.

I giorni festivi legali che cadono nelle vacanze non sono considerati giorno di vacanza e danno diritto a compensazione. I giorni di malattia o infortunio che cadono nelle vacanze (incapacità lavorativa totale comprovata mediante certificato medico) devono essere concessi ulteriormente, a condizione che cadano in giorni della settimana nei quali il collaboratore avrebbe normalmente dovuto lavorare.

Il godimento di vacanze durante un’incapacità lavorativa totale o parziale comprovata da certificato medico è essenzialmente consentito in presenza di un altro certificato medico che confermi l’idoneità alle ferie. In tal caso le vacanze vengono conteggiate interamente, ad eccezione dei casi di soggiorni di convalescenza prescritti da un medico e per i quali un’assicurazione sociale è tenuta a versare prestazioni.

Se il rapporto di lavoro inizia o termina durante l’anno civile, e in caso di congedo non pagato, il diritto alle vacanze viene ridotto proporzionalmente. Se al termine del rapporto di lavoro il collaboratore ha preso troppe vacanze, gli sarà detratto dal salario un importo corrispondente.

Le assenze dal lavoro fino a un totale di tre mesi per anno civile non imputabili a colpa del collaboratore, dovute a malattia o infortunio o le assenze per gravidanza, parto (ma non in caso di congedo maternità), servizio militare o servizio di protezione civile, o all’adempimento di altri obblighi legali o a congedo per attività giovanili extrascolastiche, non vengono conteggiate sul diritto alle vacanze. In caso di assenza superiore a tre mesi, il diritto alle vacanze viene ridotto in ragione di 1⁄12 per ogni ulteriore mese iniziato.

Se è inabile al lavoro per un intero anno civile, il collaboratore non ha diritto a vacanze. Questa regola vale anche in caso di pensionamento o di uscita durante l’anno civile se nel corso di tale anno civile il collaboratore non è mai stato abile al lavoro.

Le vacanze possono essere compensate con denaro soltanto se il rapporto di lavoro termina senza che la collaboratrice o il collaboratore abbia potuto usufruire delle vacanze cui ha diritto. L’indennità in denaro viene calcolata in proporzione.

Articoli 32 – 34

Per ragioni familiari urgenti o avvenimenti particolari improrogabili, viene concesso dietro richiesta, di norma entro 2 settimane dall’insorgere dell’evento, un congedo straordinario nella misura seguente, senza riduzione del diritto al salario o alle vacanze: 

I genitori acquisiti o affidatari e adottivi sono equiparati ai genitori biologici. L’unione domestica registrata tra partner omosessuali è equiparata al matrimonio. Gli altri rapporti di parentela considerati nell’ambito del presente contratto valgono allo stesso modo nei confronti dei coniugi, delle unioni di partner omosessuali o delle coppie conviventi. I figli adottati, i figliastri e gli affiliati sono equiparati ai figli legittimi.

La richiesta può essere presentata e accettata retroattivamente se in quel momento il collaboratore si è trovato nell’impossibilità di lavorare a causa della ragione familiare urgente o dell’avvenimento particolare improrogabile. Il collaboratore è in ogni caso tenuto ad avvertire immediatamente l’impresa in merito all’impedimento, al più tardi al momento del normale inizio del lavoro.

La concessione di un congedo a posteriori in un momento successivo è esclusa.

Un giorno lavorativo corrisponde a un quinto della durata settimanale del lavoro stabilita per contratto.

In determinati casi motivati, le imprese possono accordare congedi pagati anche oltre quanto previsto alla cifra 36.1.

Ai collaboratori che, in caso di malattia di un figlio proprio o di uno stretto familiare o persona equiparata ai sensi della cifra 36.1, comprovano di non avere a disposizione nessuna persona che possa prendersene cura, è di regola accordato a tal fine per ogni evento un congedo straordinario fino a tre giorni con pieno diritto al salario. I minori accolti per la cura e l’educazione conformemente all’ordinanza sull’affiliazione sono equiparati ai figli legittimi. Le cifre 45.5 e 45.6 si applicano per analogia.

Articoli 36 e 48.6

Ai membri delle Commissioni del personale o di un altro organo dell'impresa, ai membri del Consiglio di fondazione della CPM e ai delegati che intendono partecipare ad assemblee professionali o seguire corsi di perfezionamento organizzati da associazioni di lavoratori firmatarie o da associazioni professionali viene concesso un congedo pagato pari di regola a 5 giorni l'anno. A tale scopo, occorre presentare tempestivamente una domanda corredata del programma del corso o del convegno.

I membri delle associazioni contraenti che intendono partecipare a corsi o convegni della loro associazione devono presentare tempestivamente ai servizi aziendali designati una domanda di congedo di formazione corredata del programma. Su simili richieste si deciderà di caso in caso.

I congedi per attività giovanili extrascolastiche vengono accordati entro i limiti dell’articolo 329e CO. In linea di principio, non sussiste alcun diritto al pagamento del salario. Il salario viene versato se la perdita di guadagno non viene indennizzata dall’organizzatore della manifestazione e se non sussistono pretese ai sensi della legge federale sulle indennità di perdita di guadagno.

Articolo 37

L’impresa stipula per collaboratori un’assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia, valida a partire dal momento della loro entrata in funzione.

In caso di incapacità lavorativa comprovata da certificato medico, i collaboratori percepiscono per un periodo di 730 giorni un’indennità giornaliera di malattia pari al salario netto completo ai sensi della cifra 42.2. In caso di parziale incapacità lavorativa, l’indennità giornaliera è versata, nel periodo corrispondente, in proporzione al grado di incapacità lavorativa.

L’indennità giornaliera è versata per ogni singolo caso di malattia. Il diritto previsto alla cifra 45.1 rinasce 30 giorni dopo la ripresa completa del lavoro, purché non si tratti di una ricaduta comprovata da certificato medico.

I contributi per l'assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia sono a carico dell'impresa nonché delle collaboratrici e dei collaboratori. Il contributo dell' impresa non deve essere inferiore al contributo versato dalla collaboratrice o dal collaboratore.

L’affiliazione all’assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia termina in linea di principio al momento in cui termina il rapporto di lavoro. Il pagamento continuato del salario per malattie prolungate insorte durante il periodo di impiego è ulteriormente coperto dall’assicurazione di indennità giornaliera per malattia al massimo fino all’esaurimento delle prestazioni. Non vi è prolungamento della copertura se il rapporto di lavoro era a tempo determinato (con l’eccezione dei rapporti di apprendistato, indipendentemente dalla permanenza nell’impresa) o termina ai sensi della cifra 15.6 per raggiungimento dell’età di pensionamento regolamentare o per pensionamento anticipato.

Entro 90 giorni dalla fine del rapporto di lavoro o dall’estinzione dall’assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia, i collaboratori possono chiedere di continuare l’assicurazione indennità giornaliera a titolo individuale.

Le prestazioni versate dall’assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia estinguono integralmente l’obbligo dell’impresa di continuare a pagare il salario ai sensi dell’articolo 324a CO.

In caso di malattia, i collaboratori devono osservare quanto segue:

1. avvisare immediatamente il superiore e, su richiesta, inviargli un certificato medico;
2. se subentra una malattia durante le vacanze valgono le disposizioni previste alle cifre 32.3 e 32.4.

Se subentra una malattia all’estero, l’assenza è riconosciuta soltanto se la malattia viene annunciata immediatamente al superiore e se viene prodotto un certificato medico redatto in una lingua ufficiale svizzera o in inglese.

Articolo 45

L'impresa assicura i collaboratori contro le conseguenze di infortuni professionali; il personale occupato a tempo pieno è assicurato anche contro le conseguenze di infortuni non professionali. Il personale occupato a tempo parziale è anch'esso assicurato contro gli infortuni non professionali se lavora almeno 8 ore a settimana conformemente a quanto previsto dalla LAINF.

In caso di infortuni professionali e non professionali riconosciuti, l’impresa versa per almeno tre mesi prestazioni pari al salario completo ai sensi della cifra 44.1-3, al più tardi però fino al momento in cui inizia a essere versata una rendita.

Se l’assicurazione riduce le prestazioni, l’impresa può ridurre il complemento salariale in egual misura.

Il premio dell’assicurazione contro gli infortuni professionali è pagato dall’impresa. Il premio dell’assicurazione contro gli infortuni non professionali è a carico dei collaboratori e viene dedotto mensilmente dal salario.

Eventuali infortuni subiti da collaboratori all’estero devono essere comunicati immediatamente al relativo superiore. Inoltre si applica la cifra 45.7 per analogia.

Se l’infortunio è provocato da un terzo nei confronti del quale l’assicurazione si rivale, l’impresa ha anch’essa un diritto di regresso per il complemento salariale versato in aggiunta alle prestazioni LAINF. Il complemento salariale versato dall’impresa è fornito soltanto a titolo di anticipo e il diritto di regresso passa all’impresa nella stessa misura.

Articolo 46

Gravidanza

Le collaboratrici incinte possono rivolgersi in qualsiasi momento al o alla responsabile del personale oppure al o alla superiore per discutere questioni riguardanti il rapporto di lavoro. Va trovata per tempo un’intesa riguardo alla futura impostazione del rapporto di lavoro, affinché si possa tener conto
adeguatamente dei reciproci interessi e desideri.

La protezione delle collaboratrici incinte sul posto di lavoro rappresenta una preoccupazione prioritaria dell’impresa. L’impresa adotta, insieme alla collaboratrice incinta, tutti i provvedimenti necessari affinché la collaboratrice possa essere impiegata in modo tale, e possa beneficiare di condizioni di lavoro tali, da non mettere in pericolo la sua salute e quella del nascituro.

Alle collaboratrici incinte è accordato, dietro richiesta, un congedo di gravidanza non pagato fino al parto.

Congedo per maternità e paternità nonché congedo in caso di adozione

Dopo il parto la collaboratrice ha diritto a 18 settimane consecutive di congedo per maternità retribuito.

Durante il congedo maternità, la collaboratrice percepisce il salario che avrebbe percepito in caso di prestazione lavorativa (salario netto, indennità fisse incluse).

Il diritto al congedo maternità inizia il giorno del parto se il neonato è vitale o se la gravidanza è durata almeno 23 settimane.

Il diritto al congedo termina dopo 18 settimane da quando è iniziato. Il diritto al congedo si estingue anticipatamente se la collaboratrice riprende integralmente o parzialmente l’attività lucrativa o se muore prima che siano trascorse 18 settimane.

Al rientro dal congedo maternità il rapporto di lavoro prosegue essenzialmente invariato. Qualora la collaboratrice lo desideri, l’impresa si impegna a offrirle un’occupazione nella stessa funzione o in una funzione analoga a un tasso di occupazione ridotto. L’assegnazione di un’occupazione in una funzione analoga presuppone la disponibilità in quel determinato momento e nell’impresa in questione di un posto di lavoro libero corrispondente alle qualifiche e all’esperienza professionale della richiedente.

L’indennità in caso di maternità prevista dalla legge federale sulle indennità di perdita di guadagno per chi presta servizio e in caso di maternità spetta all’impresa nella misura e per il periodo in cui, durante il periodo del diritto all’indennità, versa alla collaboratrice il salario ai sensi della cifra 48.1.

Alla collaboratrice non vengono versate prestazioni ai sensi della cifra 48.1 se

1. al momento del parto il rapporto di lavoro sussisteva da meno di tre mesi e
2. la collaboratrice non aveva diritto all’indennità in caso di maternità prevista dalla legge federale sulle indennità di perdita di guadagno per chi presta servizio e in caso di maternità, in quanto non erano adempiuti i presupposti legali sull’assicurazione minima o sulla durata minima dell’attività lucrativa.

La collaboratrice è inoltre tenuta a rimborsare le prestazioni sovraobbligatorie ottenute se disdice il rapporto di lavoro prima che siano trascorsi sei mesi dalla fine del congedo maternità.

Alla nascita di un figlio proprio, al padre è concesso un congedo pagato di tre settimane e dietro richiesta fino a due settimane di congedo supplementare non pagato.

Il congedo per paternità deve essere goduto entro un anno dalla nascita del figlio. Può essere goduto consecutivamente o in forma di singoli giorni di congedo. La richiesta di congedo deve essere presentata per iscritto. Il momento e la durata del congedo paternità vengono definiti di comune accordo, in modo tale da conciliare al meglio le esigenze del collaboratore e della sua famiglia e quelle dell’azienda.

In caso di adozione di un figlio, al collaboratore è concesso un congedo pagato di tre settimane e dietro richiesta fino a due settimane di congedo supplementare non pagato, ma si terrà conto soltanto delle adozioni entrate in vigore prima che il figlio adottato compia 10 anni.

Il congedo in caso di adozione deve essere goduto entro un anno a partire dall’adozione del figlio. Il congedo può essere goduto consecutivamento o sotto forma di singoli giorni di congedo. Esso deve essere richiesto mediante domanda scritta. Il momento e la durata del congedo sono definiti di reciproco accordo in modo tale da conciliare al meglio sia le esigenze del collaboratore e della sua famiglia, sia quelle dell’azienda.

I diritti previsti alla cifra 48 sono riconosciuti per ogni nascita o adozione, a prescindere dal numero di figli nati o adottati.

Articoli 47 e 48

Durante la scuola reclute e i periodi di servizio equiparati e i servizi di avanzamento nell'Esercito svizzero, l'indennità di perdita di guadagno legale è completata come segue:

Sono considerati periodi di servizio equiparati alla scuola reclute l’istruzione di base di persone che assolvono l’obbligo militare senza interruzione (militari in ferma continuata), l’istruzione di base del servizio di protezione civile svizzero, il servizio civile ai sensi della legge sul servizio civile per il numero di giorni corrispondenti alla durata di una scuola reclute e le giornate di reclutamento di persone che vengono reclutate in base alla legislazione militare svizzera.

Sono servizi normali e di avanzamento i servizi prestati, oltre la durata di una scuola reclute, nell’ambito dell’obbligo militare obbligatorio nell’Esercito svizzero, servizio nella Croce Rossa compreso, nella protezione civile svizzera e nel servizio civile svizzero.

La partecipazione a servizi volontari che danno diritto all’indennità di perdita di guadagno e a servizi facoltativi deve essere autorizzata dall’impresa se comporta un’assenza dal lavoro. La questione del versamento del salario o del complemento salariale deve essere regolata di comune intesa in un accordo separato.

Rimane riservata una regolamentazione speciale applicabile al pagamento del complemento del salario durante il servizio attivo.

I figli adottati sono equiparati ai figli di cui alla cifra 50.1.

Articolo 50

Il pensionamento anticipato prima del raggiungimento dell’età di pensionamento ordinaria (63 anni compiuti) è possibile al più presto il primo giorno del mese successivo al compimento dei 58 anni d’età. La rendita di vecchiaia, calcolata in base agli anni di assicurazione conteggiati fino al pensionamento anticipato, viene ridotta dello 0.15% per ogni mese intero di anticipo.

Regolamento di previdenza della cassa pensioni migros 2008: Articolo 24

In linea di principio, i collaboratori delle imprese di cui nell’appendice 1 vengono assicurati contro le conseguenze economiche della vecchiaia, dell’invalidità e del decesso presso l’istituto di previdenza col quale l’impresa ha sottoscritto un contratto di affiliazione, conformemente alle disposizioni del vigente regolamento.

Il contributo dovuto dal collaboratore è dedotto dal salario e versato all’istituto di previdenza insieme a un contributo almeno di pari entità versato dall’impresa.

Articolo 55

Protezione della personnalità

Le imprese rispettano e proteggono la salute e la personalità dei collaboratori.

Le imprese creano tra i collaboratori un clima di reciproco rispetto, di tolleranza e stima che escluda qualsiasi discriminazione fondata ad es.: sul sesso, sull’età, sulla provenienza, sulla razza, sulle inclinazioni sessuali, sulla lingua, sulla posizione sociale, sulle convinzioni religiose, filosofiche o politiche o su una disabilità, e che non tolleri il mobbing e altre molestie sessuali o di altro genere.

Le imprese emanano direttive alfine di impedire che vengano inflitte molestie sessuali o praticato il mobbing sul posto di lavoro e creano processi ai quali i collaboratori possano rivolgersi.

Protezione dei dati

Le imprese rispettano e proteggono la personalità dei collaboratori anche nel campo dell’informatica. La conservazione e memorizzazione di dati personali è da limitare all’uso aziendale necessario.

Le imprese adottano le misure necessarie per proteggere i dati personali dei collaboratori contro la trasmissione e l’accesso abusivi. Le imprese emanano inoltre regolamenti riguardanti l’utilizzo dei dati in questione conformemente alle vigenti disposizioni in materia di protezione dei dati.

Segnalazione di irregolarità e whistleblowing

La confidenzialità è garantita. Le discriminazioni o le misure di ritorsione di qualsiasi genere nei confronti di collaboratori che assolvono al loro dovere di segnalazione in buona fede non saranno tollerate e saranno perseguite con misure disciplinari, civili e penali.

Articoli 16, 17 e 25.4

Pari opportunità

Le parti contraenti promuovono attivamente la realizzazione delle pari opportunità all'interno del Gruppo Migros, in particolare per quanto riguarda il perfezionamento professionale, le possibilità di avanzamento e di reinserimento.

Durata normale del lavoro

Le imprese promuovono modelli di orario di lavoro innovativi, che consentano in particolare di conciliare meglio professione e famiglia.

Retribuzione

Per un lavoro equivalente, donne e uomini hanno diritto allo stesso salario.

Fase familiare

L’impresa offre ai collaboratori che si trovano nella fase familiare soluzioni flessibili entro i limiti delle sue possibilità.

Entro 12 mesi dalla fine del congedo maternità concesso alla dipendente, le collaboratrici che hanno lasciato l’impresa hanno il diritto limitato di essere nuovamente assunte, con il tasso di occupazione precedente, a condizione che al momento determinante vi sia un posto vacante e corrispondente alle loro capacità professionali e alla loro esperienza nell’impresa in cui erano occupati prima dell’uscita.

Il diritto alla riassunzione è riconosciuto alla madre o al padre, se essi hanno lavorato o lavorano nella stessa impresa.

Articoli 21, 28.2 e 38.1

Le imprese emanano direttive al fine di impedire che vengano inflitte molestie sessuali o praticato il mobbing sul posto di lavoro e creano strutture alle ai quali i collaboratori possono rivolgersi.

Articolo 16.3

La sicurezza sul lavoro e la protezione della salute in azienda e sul posto di lavoro servono a proteggere i collaboratori dai danni conseguenti a infortuni, malattie professionali e problemi di salute associati all’attività lavorativa. La sicurezza sul lavoro e la protezione della salute rappresentano un compito congiunto dell’impresa e dei collaboratori. Le imprese emanano al riguardo opportune misure.

Articoli 19

Campo d'applicazione

Sono sottoposti obbligatoriamente al presente contratto tutti i collaboratori a tempo pieno o a tempo parziale nonché gli apprendisti assunti dalle imprese Migros, ai sensi della cifra 2.2, a tempo indeterminato o determinato; è fatta salva la cifra 5.

Le persone in formazione con rapporto di lavoro a tempo indeterminato possono chiedere di essere assoggettate al presente contratto se si impegnano per iscritto ad adempiere gli obblighi connessi all’assoggettamento.

Vacanze

• giovani fino a 20 anni compiuti e apprendisti: 6 settimane
• congedo giovanile (fino a 30 anni di età, per svolgere del volontariato nel campo delle attività giovanili, senza diritto alla retribuzione): 5 giorni di formazione supplementari

I congedi per attività giovanili extrascolastiche vengono accordati entro i limiti dell’articolo 329e CO. In linea di principio, non sussiste alcun diritto al pagamento del salario. Il salario viene versato se la perdita di guadagno non viene indennizzata dall’organizzatore della manifestazione e se non sussistono pretese ai sensi della legge federale sulle indennità di perdita di guadagno.

Articoli 3.1, 3.2, 32.1, 37.3 e 60.2; CO 329a+e

Riservata la risoluzione immediata del rapporto di lavoro per cause gravi (art. 337 segg. CO), il rapporto di lavoro può essere disdetto da ambo le parti rispettando i termini di preavviso minimi seguenti: 

¹ Il tempo di prova dura tre mesi. Tale periodo può essere ridotto mediante convenzione scritta. In caso di passaggio a un’altra impresa del Gruppo Migros, può essere concordato un nuovo tempo di prova. Se viene effettivamente ridotto per malattia, infortunio o adempimento di obblighi legali non assunti volontariamente, il tempo di prova viene prolungato in misura corrispondente.

La disdetta del rapporto di lavoro da parte dell’impresa può essere data soltanto dalla direzione aziendale o dal servizio aziendale da questa incaricato.

In linea di principio, la disdetta deve essere notificata per iscritto. La disdetta notificata verbalmente è ammessa, ma deve essere confermata per iscritto.

La parte che inoltra la disdetta deve motivarla per iscritto se la controparte lo chiede.

La disdetta deve pervenire alla controparte al più tardi l’ultimo giorno feriale che precede l’inizio del termine di disdetta. Si reputa pervenuta se il destinatario ne prende conoscenza o dovrebbe essere in grado di farlo secondo il principio della buona fede. Se la controparte rifiuta di accettare la disdetta scritta, essa prende effetto se notificata verbalmente tra presenti. Tra assenti, si reputa pervenuta al momento in cui l’interessato rifiuta di prendere conoscenza della notificazione scritta.

La protezione dalla disdetta è disciplinata agli articoli 336 e seguenti CO.

Salvo accordi contrari, il normale rapporto di lavoro cessa senza disdetta al momento in cui viene raggiunta l’età di pensionamento ordinaria prevista nel Regolamento della CPM o dal vigente regolamento di un’altra cassa pensioni. Per contro, la disdetta deve essere data nel caso in cui un collaboratore intende chiedere il pensionamento anticipato ai sensi del Regolamento della CPM o del vigente regolamento di un’altra cassa pensioni. In tal caso, detta intenzione deve essere comunicata all’impresa per iscritto e di regola con almeno tre mesi di anticipo.

Il pensionamento parziale conformemente al vigente regolamento di cassa pensioni può essere deciso soltanto con il consenso dell’impresa.

Il normale rapporto di lavoro cessa senza disdetta con l’inizio del pagamento della rendita di invalidità totale da parte della CPM o di un altro istituto di previdenza. In caso di invalidità parziale, con l’inizio del pagamento della relativa rendita il rapporto di lavoro sarà modificato tenendo conto del grado di capacità lavorativa del collaboratore in questione, oppure, se non si possono trovare altre soluzioni, verrà disdetto.

Articoli 13.2 – 13.3 e 15

La Società svizzera degli impiegati di Commercio (SIC Svizzera)
L'Associazione Svizzera del Personale della Macelleria (ASPM)

la FCM (Federazione delle cooperative Migros)
le imprese rappresentate dalla FCM come all'appendice 1
la Società Cooperativa Migros Aare
la Società Cooperativa Migros Basilea
la Società Cooperativa Migros Ginevra
la Società Cooperativa Migros Lucerna
la Società Cooperativa Migros Neuchâtel-Friburgo
la Società Cooperativa Migros Svizzera orientale
la Società Cooperativa Migros Ticino
la Società Cooperativa Migros Vaud
la Società Cooperativa Migros Vallese
la Società Cooperativa Migros Zurigo

Commissione paritetica – costituzione e composizione

Per promuovere una collaborazione fondata sulla lealtà e la fiducia reciproche tra le parti contraenti e la Commissione nazionale, e per attuare il presente contratto, viene istituita una Commissione paritetica.

La Commissione paritetica si compone da un numero uguale di rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro. Inoltre, le associazioni di lavoratori firmatarie e la Commissione nazionale designano ciascuna da uno a due rappresentanti. Ogni organizzazione ha diritto a un voto.

Le riunioni della Commissione paritetica sono presiedute dal/dalla presidente della Direzione generale della FCM o da un membro da lui/lei designato della Direzione generale. La funzione di sostituto del presidente della Commissione paritetica è assunta da un rappresentante o una rappresentante dei lavoratori.

La Commissione paritetica assume in buona armonia i compiti e le competenze che le vengono assegnati. Essa delibera all’unanimità.

Articolo 6

Compiti e competenze

La Commissione paritetica veglia al rispetto e all’attuazione del presente contratto.

In caso di bisogno, si riunisce per discutere questioni di comune interesse. Può istituire apposite commissioni, ad hoc o permanenti, affinché si occupino di tali questioni, e in particolare per le questioni riguardanti la parità tra donne e uomini, la formazione paritetica dei membri delle Commissioni del personale e la determinazione dei salari.

Elabora linee direttive in base alle quali le parti contraenti possono influire sulle imprese o sui membri.

Tanto le parti contraenti quanto la Commissione nazionale possono sottoporre alla Commissione paritetica le divergenze d’opinione e le controversie che potrebbero sorgere in merito all’applicazione e all’interpretazione del presente contratto o degli accordi basati su di esso.

La stessa facoltà è riconosciuta alle parti ai sensi della cifra 61.3 del presente contratto se nel corso delle loro trattative non riescono a raggiungere un’intesa per la conclusione di un accordo settoriale. Per gli accordi aziendali si applica la cifra 62.6 del presente contratto.

In caso di controversie in merito agli adeguamenti salariali o alla definizione del salario minimo ai sensi della cifra 38 del presente contratto, le parti contraenti possono appellarsi alla Commissione paritetica per un tentativo di conciliazione. A tale scopo occorre designare un presidente o una presidente neutrale.

Sotto tale presidenza, la Commissione paritetica cerca innanzitutto di raggiungere un’intesa diretta fra le parti. Se non vi riesce, e dopo aver sentito le parti, elabora una proposta di mediazione da sottoporre alle parti per il rilascio di una dichiarazione di accettazione o di rifiuto. Un’accettazione solo parziale è considerata come rifiuto.

Se una delle parti insiste nella sua richiesta di mediazione, questa viene affidata a un comitato di mediazione composto dal o dalla presidente neutrale nonché da due rappresentanti ciascuno delle parti contraenti, che non siano membri della Commissione paritetica. Per il resto, la procedura seguita dal comitato di mediazione è definita dalla Commissione paritetica in un apposito regolamento.

Se determinate disposizioni imperative di legge o sentenze giudiziarie dovessero imporre una modifica del presente contratto, la Commissione paritetica deciderà gli opportuni adeguamenti, i quali saranno vincolanti sia per le parti contraenti sia per le imprese e i loro collaboratori. Detti adeguamenti dovranno essere resi noti in modo confacente e in tempo utile.

Articolo 7

Commissioni del personale delle aziende

All'interno delle imprese vengono designate Commissioni del personale che assumono, in qualità di parti sociali, la difesa degli interessi comuni delle collaboratrici e dei collaboratori nei confronti delle direzioni aziendali. Le Commissioni del personale e le direzioni aziendali intrattengono, per il bene dell’impresa e dei suoi collaboratori, una stretta collaborazione improntata alla fiducia, ossequiosa del principio della buona fede.

I diritti e gli obblighi delle Commissioni del personale e la loro collaborazione con le direzioni aziendali sono retti dall'Ordinamento di partecipazione, il quale figura nell'appendice 4 del presente contratto. L’Ordinamento di partecipazione è oggetto di un accordo particolare tra la Commissione nazionale e le imprese Migros, rappresentate in tale contesto dalla FCM. L’Ordinamento di partecipazione stabilisce quali delle disposizioni in esso contenute hanno carattere dispositivo, a quali disposizioni non è invece assolutamente possibile derogare e a quali di esse è possibile derogare unicamente a favore delle Commissioni del personale.

Entro i limiti previsti dall’Ordinamento di partecipazione, le imprese possono definire liberamente, nei loro regolamenti, i diritti e gli obblighi delle Commissioni del personale. I regolamenti saranno oggetto di un accordo tra la direzione aziendale delle imprese e la Commissione del personale. Il relativo regolamento deve avere una validità temporale limitata. I regolamenti sono a disposizione delle associazioni firmatarie.

Commissione nazionale

La Commissione nazionale è l'organizzazione mantello delle Commissioni del personale delle imprese del Gruppo Migros assoggettate al contratto collettivo di lavoro nazionale e dei collaboratori rappresentati da dette Commissioni. È apartitica e aconfessionale.

La Commissione nazionale rappresenta i comuni interessi e le comuni preoccupazioni economiche e sociali delle Commissioni del personale, e dei collaboratori delle imprese del Gruppo Migros soggette al CCLN da queste rappresentati, nei confronti del presidente della Direzione generale della Federazione delle Cooperative Migros e delle imprese del Gruppo Migros.

Alla Commissione nazionale è conferito, nel quadro previsto dalla legge, dal contratto collettivo di lavoro nazionale e dalle disposizioni sulla partecipazione funzionale, lo statuto di parte sociale interaziendale del Gruppo Migros. Essa riveste una posizione di fiducia, in virtù della quale è tenuta a comportarsi secondo il principio della buona fede. In quanto organizzazione mantello delle Commissioni del personale e in quanto parte sociale interaziendale delle imprese del Gruppo Migros soggette al CCLN assume autonomamente la funzione che le è conferita.

Lo statuto, i diritti, gli obblighi e l’organizzazione della Commissione nazionale sono disciplinati in un apposito regolamento.

Articoli 9 e 10

Collaborazione tra le parti contraenti

Nel quadro della Commissione paritetica, le parti contraenti cercano insieme i mezzi e le soluzioni per sfruttare, nel caso di tali ristrutturazioni aziendali, tutte le possibilità di mantenere o ricreare i posti di lavoro pur preservando la competitività.

Piano sociale

Se in caso di ristrutturazione aziendale un taglio dei posti di lavoro non può essere evitato, e se si prevedono licenziamenti di collaboratori, viene elaborato un piano sociale. Il piano sociale è inteso a evitare per quanto possibile o a mitigare le difficoltà umane, sociali ed economiche che la ristrutturazione comporta per le collaboratrici e i collaboratori toccati.

L'obiettivo prioritario del piano sociale consiste nel procurare, attraverso una gestione attiva della mobilità, nuove prospettive professionali ai collaboratori toccati. Come pure ad offrire loro il collocamento in un altro posto di lavoro accettabile, ad accompagnarli nel riorientamento professionale e a mantenere e migliorare la loro collocabilità sul mercato del lavoro, grazie a misure e offerte appropriate.

La gestione della mobilità è sostenuta e completata da prestazioni finanziarie determinate in base alla situazione e alle necessità dei collaboratori toccati.

Il piano sociale viene concordato tra la Commissione del personale e le associazioni di lavoratori firmatarie del presente contratto e competenti nel singolo caso, per una parte, e la direzione aziendale dell’impresa, per l’altra parte.

Articoli 65 e 66

Articoli 7 e 12

Le parti contraenti si impegnano a salvaguardare la pace del lavoro nelle imprese soggette al CCLN e a rinunciare a qualsiasi misura di lotta. L'obbligo di salvaguardare la pace del lavoro ha carattere illimitato e non riguarda soltanto gli oggetti disciplinati dal presente contratto.

L’obbligo di salvaguardare la pace del lavoro ai sensi della cifra 11.1 sussiste anche per le singole imprese e per i singoli collaboratori. La FCM si impegna, qualora le circostanze lo esigano, a intervenire presso le imprese; l’obbligo di intervenire sussiste anche per le associazioni di lavoratori firmatarie nei confronti dei loro membri.

Nella loro comunicazione, le parti contraenti agiscono secondo il principio della buona fede. Esse evitano in particolare di rendere pubblica qualsiasi discussione prima della conclusione di procedure di mediazione, di conciliazione e di arbitrato.

Articolo 11